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目次
求人市場は年々変化しており、特に中小企業にとって「人材確保」は経営課題の一つになっています。求人情報サイトや人材紹介サービスなど、採用手法は多様化していますが、いま改めて注目されているのが、自社の採用サイトを構築することです。
では、なぜ求人サイトを作る必要があるのか？本記事では、求人サイト作成の目的と、得られる効果について詳しく解説していきます。
自社に最適な採用活動のヒントを見つけたい方は、ぜひ最後までお読みください。
札幌で採用サイトを制作したい企業様へ。
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貴社の魅力を伝える採用ページを丁寧に構築します。
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採用サイトを作る最大の目的は、「自社の魅力を、自社の言葉で伝える」ことにあります。
求人ポータルサイトなど外部メディアでは、掲載フォーマットや表現方法に制約があるため、どの企業の情報も似たり寄ったりに見えてしまいがちです。
一方で、自社専用の採用サイトであれば、ページの構成からビジュアル・言葉選びまで自由に設計でき、企業独自の価値観や働く環境、文化を丁寧に伝えることができます。
さらに、自社で採用サイトを持つことは「直接応募」の窓口をつくるという意味でも重要です。求人ポータル経由の応募では、媒体ごとに発生する掲載費や成功報酬が避けられませんが、自社サイトでの応募はそれらのコストを抑えることができます。
また、採用ブランディングの観点でも、企業の姿勢や将来像を発信できるメディアとして、自社求人サイトは有効です。
働く人の声や日常の風景、代表メッセージなどを通して、求職者に「この会社で働きたい」と思わせるストーリーを構築することができます。
自社採用サイトを作成することで、以下のような成果が期待できます。
自社の考え方や仕事内容、職場の雰囲気を丁寧に伝えることで、共感した人材からの応募が増え、早期離職のリスクが下がります。
求人広告媒体への依存度が下がり、長期的に見ると採用にかかるコストを抑えることができます。特に複数職種・複数回の採用を行う企業にとっては大きな効果です。
採用サイトは、単なる求人情報にとどまらず、会社の理念やビジョン、働く意義を伝えることで、ブランド価値の向上にも寄与します。就職活動中の求職者だけでなく、既存社員のエンゲージメント向上にもつながります。
自社サイトを見て興味を持った求職者が、すぐに応募できる動線を整えておくことで、タイムリーに採用活動を進められます。
特に地域密着型企業や業種特化型企業にとっては、独自性を打ち出す採用サイトが強力な競争力になります。
このように、求人サイトは「応募数を増やす」ためだけでなく、「理想の人材に出会い、採用につなげる」ための強力なツールです。
採用がうまくいかない、または媒体に頼りきりの状況から脱却したい企業こそ、まずは自社求人サイトを見直すべきタイミングと言えるでしょう。
こちらの記事では、採用サイト制作を検討している方向けに、そもそも採用サイトって？という疑問から、採用サイトの必要性、採用サイトの具体的なコンテンツの例について解説しています。
あわせてご覧ください。
採用サイトの制作は、「とりあえず作る」では成果につながりません。求職者にとって魅力的であり、かつ応募につながるサイトに仕上げるためには、以下のような段階的なアプローチが重要です。
1. 採用戦略の明確化
まずは、どんな人材を・いつまでに・どのくらい採用したいのかという採用戦略を整理します。
正社員・アルバイトなど雇用形態や、職種ごとの採用基準、採用人数、採用の背景（増員・欠員補充など）もこの段階で明らかにしておくと、後の構成にも反映しやすくなります。
2. ターゲットの明確化
採用したい人物像が明確になったら、ターゲットとなる求職者のペルソナを描きます。
たとえば「20代の営業職志望者」「子育てと両立したい主婦層」など、誰に向けて訴求するのかが定まれば、サイトのトーンやデザイン、掲載内容も自然と整っていきます。
3. コンテンツ構成の設計
サイト構成は、トップページを中心に下層ページ（企業理念、働く環境、社員インタビュー、募集要項、FAQなど）をどう配置するかを検討します。
求職者が知りたい情報を過不足なく、分かりやすく配置することがポイントです。ページ同士の導線も意識して、離脱を防ぐ仕組みも設計します。
4. 原稿・素材の準備
テキストコンテンツは、単に「仕事内容を説明する」だけでなく、言葉選びや順番に工夫を凝らし、読み手が自分を重ねられるような表現が求められます。
また、実際の社員の写真、職場風景の画像、代表者のメッセージ動画なども用意すると、サイトに臨場感と信頼感が加わります。
5. デザイン・実装
求職者の印象に残るよう、シンプルかつ魅力的なデザインに仕上げます。スマホ対応（レスポンシブデザイン）は必須で、誰でもスムーズに情報にアクセスできるUI/UX設計が求められます。
CMS（WordPressなど）で構築すれば、求人内容の更新も自社で手軽に行えるようになります。
6. 公開・運用・改善
完成したら公開して終わりではありません。アクセス状況や応募率などを定期的に確認し、ページ構成や訴求内容の見直しを繰り返すことが、成果につながる採用サイト運営には欠かせません。
採用サイトを立ち上げるには、ある程度のリソースと準備期間が必要です。中小企業にとっては工数や予算がハードルになることもありますが、必要な要素を把握しておけば、効率的に進めることができます。
サイト制作には、ディレクション・ライティング・デザイン・実装のスキルが関わります。自社内で対応できない場合は、Web制作会社に依頼するか、外部パートナーと連携することが現実的です。
とくに社員インタビューや写真撮影など、採用現場に関わる担当者の協力も不可欠です。
外注する場合の予算は、シンプルな構成でも数十万円、こだわる場合は100万円を超えることもあります。
ただし、採用媒体で数名分の掲載費を使うよりも、長期的に見ればコストパフォーマンスが高くなるケースがほとんどです。
採用サイト制作は、企画から公開まで最短でも1〜2か月、しっかり準備するなら3か月以上かかることもあります。採用活動のピークや季節を意識して、逆算して制作スケジュールを組むことが大切です。
撮影素材、ロゴデータ、社内制度の説明資料、社員の声など、制作前に必要な情報を集めておくとスムーズに進みます。
また、社内での確認フロー（代表者チェック、広報確認など）も事前に整理しておくとトラブルが起きにくくなります。
このように、採用サイトの制作は段階的に進めることで、ターゲットに合った内容と成果を実現できます。
採用活動を効率化し、魅力的な採用サイトを短期間で構築するために活用されるのが「採用サイト作成ツール」です。
これらのツールは、企業規模や採用戦略に応じて多様な選択肢があり、大きく分けて「サイト作成特化タイプ」「プラットフォームタイプ」「採用管理システム（ATS）タイプ」の3つがあります。
それぞれの特徴を理解することで、自社に適したツールを選ぶ判断材料になります。
「採用サイト専用の構築サービス」は、デザインや構成があらかじめ採用活動に最適化されているのが特徴です。
多くのサービスは、テンプレートベースで構成されており、職種別ページや社員インタビュー、エントリーフォームなど、必要なコンテンツが最初から備わっています。
このタイプのメリットは、誰でも簡単に操作できる直感的なUIと、短期間で高品質な採用サイトを立ち上げられる点です。Web制作の知識がない担当者でも、文章と写真を用意すれば、すぐに公開できるケースも珍しくありません。
また、スマホ対応やセキュリティ対策も基本機能として備わっていることが多く、最低限のクオリティを担保したい企業に向いています。
一方で、テンプレートの制約があるため、独自性の高い表現や複雑な設計をしたい企業には不向きな面もあります。「とりあえず採用サイトが必要」という状況では心強い味方になるでしょう。
「Wix」「WordPress」「STUDIO」などの一般的なWebサイト構築プラットフォームを活用して、採用サイトを自作・構築する方法です。このタイプの利点は、自由度の高さとカスタマイズ性にあります。
たとえばWordPressを使えば、企業独自のデザインや構造を実現でき、ブログ機能と組み合わせることでSEO対策もしやすくなります。
WixやSTUDIOといったノーコード系のサービスでも、ドラッグ＆ドロップでデザインを組み立てられるため、デザイン性にこだわりたい企業にとっては強力な選択肢です。
ただし、ある程度のWebリテラシーが求められる点には注意が必要です。更新作業やアクセス解析の設置、問い合わせフォームの整備など、社内で誰がどこまで管理できるかを事前に確認しておきましょう。
また、プラットフォームタイプは一見無料でも、独自ドメインの利用や広告非表示化のためには有料プランが必要になる場合も多いため、コストの内訳と必要機能を確認することが大切です。
ATS（ApplicantTrackingSystem）と呼ばれる採用管理システムには、応募者情報の一元管理や選考ステータスの可視化といった「管理業務の効率化」を目的とした機能が備わっています。
最近では、このATSに採用サイト作成機能が付属しているタイプも増えており、「採用活動の基盤」として導入される企業も多くなっています。
このタイプの最大の特徴は、応募から採用までのプロセスを一貫してサポートできる点です。
エントリーフォームの内容が自動でデータベースに登録され、面接のスケジュール調整や履歴管理も一括で行えるため、応募数が多い企業や採用フローが複雑な企業に向いています。
また、求人票の一括出稿（Indeedなど）やLINE連携、応募者とのチャット機能など、最新の採用手法に対応しているサービスも多いのが魅力です。
一方で、デザインの自由度が低くなりがちなため、「ブランディングを重視した採用サイトを作りたい」というニーズにはやや物足りなさを感じるかもしれません。
採用サイトを作成する際に、「どのツールを使うか」は大きな分かれ道になります。デザイン性・運用のしやすさ・応募管理の機能など、何を重視するかによって選ぶべきツールは異なります。
このセクションでは、人気のある採用サイト作成ツールを比較しながら、それぞれの特徴と選び方のポイントを紹介します。
現在、多くの企業に利用されている代表的な採用サイト作成ツールには以下のようなものがあります。
エン・ジャパンが提供する無料で始められる採用サイト構築ツール。企業ロゴや画像を入れるだけで手軽に見栄えのよいページが作れ、Indeedとの連携もスムーズ。
初めて採用ページを作る企業にとって非常にハードルが低いツールです。
中小企業向けに特化した採用サイト構築と求人掲載を一体で提供するツール。自社採用ページの作成だけでなく、Indeedなど複数の求人検索エンジンとの連携が強力です。
簡単操作で公開でき、初期費用が抑えられるプランも用意されています。
ベンチャー・スタートアップ企業に人気の高い採用管理ツール。候補者とのやり取りがSlackやメールで完結できるなど、既存業務との連携が得意。
専用の採用サイト作成機能はないものの、カスタムページとして設計することで対応できます。
採用ページの作成機能とATS（採用管理システム）を兼ね備えたツール。自社の雰囲気を伝える写真やインタビューコンテンツの導入がしやすく、応募者とのコミュニケーション機能も備えています。
このように、採用サイト単体の機能に特化したものから、採用管理全体をサポートするものまで幅広くあります。
engageは、エン・ジャパンが提供する無料で始められる採用サイト構築ツールです。とにかく初期費用・月額費用ゼロで使えるのが最大の魅力で、採用ページを持っていなかった企業が最初に導入するケースが非常に多く見られます。
企業ロゴや写真を登録するだけで、ある程度デザイン性のあるページが短時間で完成し、Indeedとの連携も可能。採用活動に大きな予算を割けない企業、採用業務の内製化を目指す中小企業に向いています。
「採用係長」はネットオンが提供する採用支援ツールで、求人票の作成・自社採用サイトの構築・複数の求人媒体（Indeedや求人ボックスなど）への自動連携がワンパッケージになっています。
職種名や勤務地などを入力すれば、求人票が自動で作成される機能もあり、地方の中小企業や採用ノウハウのない企業でも扱いやすいのが特徴です。
また、対応媒体数が多く、特に人材の確保が難しい介護・建設・製造業などの現場職種にも強みがあります。
HERPHireは、採用管理を効率化するツールとしてスタートアップや成長企業から支持を集めています。SlackやGoogleカレンダー、メールなど既存の業務ツールとの連携が非常にスムーズで、社内コミュニケーションと採用活動をシームレスにつなげる設計が評価されています。
専用の採用ページ作成機能はありませんが、HERPの中で自由にカスタムページを作成できるため、自社採用サイトの代替としても十分活用可能です。
リモート採用やスピーディな選考が求められる企業に向いています。
JobSuiteCAREERは、ATS（採用管理システム）と採用サイト作成機能を兼ね備えた高機能ツールです。
写真や動画、社員インタビューなどを掲載しやすく、自社のカルチャーや雰囲気を丁寧に伝えることができる設計となっています。
採用ブランディングを重視する企業に適しており、デザインの自由度やカスタマイズ性も高めです。
その反面、やや導入コストが高く、操作面でもある程度の慣れが必要となるため、ある程度リソースが確保できる中堅企業や人事部門が整備された企業向けです。
採用サイト作成ツールを導入することで、採用活動の効率化や応募者との接点拡大といった多くのメリットが得られます。一方で、導入や運用にあたっては注意すべき点も存在します。
ここでは、それぞれを整理して紹介します。
採用サイト作成ツールの最大の魅力は、採用活動を効率よく進められる点です。
従来のように求人媒体へ個別に情報を掲載し、応募を待つという受け身の手法に比べて、企業の主体的な情報発信が可能になります。
まず、採用ブランディングの強化が挙げられます。企業の理念や文化、社員の声、社内風景などを自由に掲載できるため、他社と差別化された「らしさ」が伝わりやすくなります。
これにより、条件面だけでなく「共感」によって応募が生まれる仕組みが構築できます。
また、複数媒体との連携機能を持つツールであれば、採用ページを更新するだけでIndeedや求人ボックスなどに自動で反映され、情報更新の手間が大幅に削減されます。
こうした一元管理は、特に職種数が多い企業や頻繁に求人内容が変わる場合に効果的です。
さらに、ATS（採用管理システム）と連動しているタイプでは、応募の進捗状況の管理や面接調整なども一括で行えるため、メールのやり取りやスプレッドシートによる手動管理から脱却できます。
総じて、採用ツールを活用することで、
といった三拍子が揃いやすくなります。
一方で、採用サイト作成ツールにはいくつかの注意点があります。
まず、ツールの導入が目的化してしまうリスクです。手軽にサイトが作れるからといって、戦略や訴求内容が曖昧なままスタートしてしまうと、「見た目は整っているが、応募につながらないサイト」になる可能性があります。
目的やターゲットが明確でないまま進めると、機能が活かされません。
次に、カスタマイズの制限です。無料や低価格帯のツールは、デザインやレイアウトがテンプレートベースであることが多く、「自社らしさを強く打ち出したい」という企業にとっては不満が残る場合もあります。
とくにベンチャーやデザイン志向の企業では、独自性のあるビジュアル表現が難しいと感じることもあるでしょう。
ランニングコストが発生するケースにも注意が必要です。
初期費用が無料でも、月額利用料や求人広告への自動連携による追加課金が発生する場合があります。事前にコスト構造をしっかり把握し、予算内で運用できるかを確認することが大切です。
そして、社内リソースの問題もあります。
ツールが高機能でも、更新作業をする人手がなければ運用は滞ります。「導入しただけ」で満足してしまい、情報が古いまま放置されてしまうと、逆に企業イメージに悪影響を及ぼすおそれもあるため、継続的な運用体制を整えておく必要があります。
採用活動において、専用の採用サイトを作成することは応募者の母集団形成や企業ブランディングに有効ですが、導入や運用には一定のコストがかかります。
ここでは、採用サイト作成ツールの費用相場とその内訳、さらに費用を抑えるためのポイントを解説します。
採用サイト作成ツールの費用は、主に「初期費用」「月額利用料」「オプション機能費用」に分かれます。以下、それぞれの概要と相場感を紹介します。
初期費用は、サイトの立ち上げ時にかかる費用です。テンプレート型のクラウドサービスでは無料または数万円で済むことが多く、WordPressベースの構築型では20〜30万円ほどかかるケースもあります。
デザインのカスタマイズや採用ブランディングの設計を含める場合は、さらに高額になる傾向があります。
SaaS型の採用サイトツールの場合、月額利用料が発生します。
5,000円台のライトプランから、応募管理機能や複数職種対応などの機能が揃った上位プランでは3万〜5万円程度が相場です。ツールによっては年額契約で割引がある場合もあります。
画像・動画制作、インタビュー記事の追加、求人検索エンジンへの自動連携（例：Indeed、求人ボックス）、広告配信などを行う際には、別途費用が必要になります。
運用を外部パートナーに依頼する場合は、記事1本数万円、写真撮影数万円などが加算されることもあります。
ツールによっては「採用支援パック」などの形で制作・運用・広告をセットで提供しているものもあります。こうしたパッケージを利用すると、コスト感を把握しやすくなるでしょう。
採用サイトの運用は継続が前提となるため、初期費用とランニングコストのバランスを見極めながら、賢く費用をコントロールすることが大切です。
以下に、費用を抑えるための主なポイントを紹介します。
1. 必要な機能だけを選ぶ
すべての機能を備えたハイエンドツールを選ぶと、コストも比例して上がります。まずは自社の採用フローに本当に必要な機能を明確にし、ミニマム構成でスタートするのが賢明です。
応募者数が少ないフェーズでは、無料ツールでも十分に運用可能です。
2. 内製可能な作業は社内で行う
原稿作成や社員インタビュー、写真撮影などを自社内で対応すれば、外注費を大幅に削減できます。
手間はかかりますが、企業のリアルな雰囲気が伝わりやすく、採用ブランディングにも好影響です。
3. 無料または低価格ツールから始めて、成長に応じて切り替える
初期段階では無料または月額数千円程度のツールを利用し、応募数や運用の負荷が増えてきた段階で、より高機能な有料ツールへ移行する方法も有効です。
スモールスタートで、無駄なコストを抑えつつ柔軟な成長が可能です。
4. 補助金や助成金の活用を検討する
地域や業種によっては、中小企業向けの採用広報に関する補助金制度が用意されている場合もあります。自治体や商工会議所などの情報をチェックし、条件に合えば積極的に活用しましょう。
採用サイトの成否は、掲載するコンテンツの質に大きく左右されます。求人情報の書き方ひとつで、応募率が大きく変わることも珍しくありません。
ここでは、応募者の心をつかむ求人情報の作り方と、応募率を高めるための具体的な工夫を解説します。
求職者は、複数の求人情報を比較しながら応募先を決めています。似たような職種でも、表現の仕方次第で印象が大きく変わります。
伝えるべき情報をただ羅列するのではなく、「その会社で働くイメージが持てるか」「自分に合っているか」が伝わることが重要です。
まず大切なのは、募集要項の基本情報を過不足なく記載することです。
仕事内容、勤務地、給与、勤務時間、休日休暇、福利厚生、応募資格など、最低限の情報が正確に揃っていなければ、応募にはつながりません。
加えて、仕事内容の説明では、単に「営業職」「事務職」と書くのではなく、
といった、リアルな業務内容が想像できるような情報を盛り込むことが大切です。
また、職場の雰囲気や組織文化についても明記すると、応募者にとって安心材料になります。たとえば、
といった情報は、求人票だけでは伝わらない魅力として有効です。
応募率を高めるには、応募者の行動心理をふまえた工夫が必要です。以下に、実際の採用サイトで活用されている成功パターンを紹介します。
1. 写真と社員の声でリアリティを出す
文章だけでは伝わりづらい職場の雰囲気を、実際の社員の写真やインタビューで可視化することで、信頼感や親近感を持たせることができます。
たとえば「働く人の1日」や「社員インタビュー」を掲載することで、応募者が自分を重ねてイメージしやすくなります。
2. ページ構成を応募者目線で設計する
情報を詰め込みすぎず、見出しや段落で読みやすく整理することが基本です。スマートフォンからの閲覧にも配慮し、必要な情報にすぐアクセスできる構成にすることで、離脱を防ぐことができます。
3. 応募ハードルを下げる
「まずは話を聞いてみたい方も歓迎」「カジュアル面談OK」などの文言を加えることで、応募に対する心理的なハードルを下げられます。
また、エントリーフォームの項目を簡潔にすることも効果的です。
4. 応募動機を後押しする情報を入れる
「入社後3カ月の研修制度」「スキルアップ支援制度あり」など、応募後の成長や安心材料を提示することで、動機形成をサポートできます。
求職者にとって、入社後のイメージが持てるかどうかは非常に重要です。
採用サイトのコンテンツは、「求人票の延長」ではなく、求職者との最初のコミュニケーションツールと捉えるべきです。
何を伝えるかだけでなく、「どう伝えるか」にもこだわり、自社に共感してくれる人材に届く内容を意識することが、採用成功の鍵となります。
どれだけ魅力的な求人情報を掲載していても、求職者に見てもらえなければ意味がありません。
求人サイトで成果を上げるためには、検索エンジンやSNS、広告などを通じて、より多くの人に訪れてもらう導線設計が欠かせません。
まず重要なのは、検索エンジン最適化（SEO）です。求職者は「札幌 事務 正社員」「未経験 営業 求人」など、具体的なキーワードで検索して仕事を探します。
したがって、自社の求人ページが検索結果の上位に表示されるよう、以下のようなSEO対策を意識する必要があります。
求人内容に合った検索キーワード（職種名、勤務地、雇用形態など）を選定し、タイトルや見出し、本文に自然に盛り込みます。
ページタイトルやディスクリプション（検索結果で表示される説明文）も、検索されやすい文言を意識して記述します。
Googleの求人検索エンジン「GoogleforJobs」に対応するために、構造化マークアップ（JobPosting）を設定すると、検索結果に求人情報が直接表示されやすくなります。
また、求人情報専門の検索エンジン（Indeed、求人ボックス、スタンバイなど）に求人情報を掲載することも効果的です。
これらの媒体は多くの求職者に利用されており、無料・有料どちらでも運用可能なため、自社の予算や採用計画に応じて使い分けることができます。
SEOや検索エンジンだけではリーチできない層にアプローチするには、SNSやWeb広告を活用した集客施策が有効です。
採用活動における情報発信チャネルとして、以下のような手法が挙げられます。
日常の職場風景、社員紹介、イベントの様子などをSNSで継続的に発信することで、企業の雰囲気や文化に共感してくれる人材を惹きつけることができます。
投稿に求人サイトへのリンクを設置すれば、スムーズな導線も確保できます。
過去に自社のサイトを訪れたユーザーに対し、再度広告を表示させるリターゲティング広告も効果的です。一度は離脱した求職者に対し、再訪のきっかけを与えることができます。
「札幌 介護職 求人」など、ターゲットに合ったキーワードで広告を出すことで、自社サイトへの流入を狙う方法です。即効性が高く、短期集中型の採用施策にも向いています。
より広い層へのリーチを狙う場合は、LINEやYouTubeといったメディアを活用した動画広告・バナー広告も選択肢となります。
企業紹介動画などを組み合わせると、短時間で自社の魅力を伝えやすくなります。
これらの施策を単独で行うのではなく、SEOとSNS、広告を組み合わせたクロスチャネル戦略として活用することで、求人サイトのアクセス数と応募者の質を同時に高めることができます。
目指すべきは、ただ「見られる」だけでなく、「共感され、応募される」導線設計です。
採用ターゲットに応じて導線をカスタマイズし、定期的にその効果を検証・改善していくことが、成果につながる運用の鍵となります。
採用サイトを作るうえで最も避けたいのは、「作ったのに応募がこない」「せっかく応募があっても採用後にすぐ辞めてしまう」といった事態です。
これは多くの場合、サイト設計の段階での認識不足や運用面での配慮不足が原因です。
ここでは、よくある失敗とその回避策、そして応募者とのミスマッチを防ぐためのポイントについて解説します。
1. 自社の魅力がうまく伝わっていない
ただ募集要項を並べるだけでは、数ある求人の中に埋もれてしまいます。企業理念や職場の雰囲気、やりがいなど、言葉やビジュアルを使って「ここで働く意味」が伝わるようにしましょう。
回避策：社員インタビューや仕事風景の写真・動画を使い、「共感」を呼び起こすコンテンツを意識的に組み込みます。
2. ターゲット像が曖昧なまま設計してしまう
どんな人材を採用したいのかが不明確だと、サイト全体のメッセージがぼやけてしまいます。結果として「誰にも響かない」採用サイトになりがちです。
回避策：求める人物像（ペルソナ）を明確にし、それに合わせた言葉遣いやデザイン、導線設計に落とし込みます。
3. 応募までの導線が複雑すぎる
「応募ボタンが見つからない」「エントリーフォームが長すぎる」といった問題は、せっかくの応募意欲を削いでしまいます。
回避策：応募導線は常にわかりやすく、1〜2クリックで応募可能な設計を心がけましょう。スマートフォンからもストレスなく入力できる仕様が必須です。
4. 掲載情報の更新が止まっている
更新されていない採用サイトは、求職者に「活気のない会社」といったマイナスの印象を与えてしまうことがあります。
回避策：月に一度でもいいので、ニュースや社員の声などを更新し、「動いている」印象を維持しましょう。
採用活動で最も避けるべきなのは、採用後の早期離職です。これは「こんなはずじゃなかった」と感じた応募者側の期待と現実のギャップによって起こるもので、採用サイトの段階である程度防ぐことができます。
1. 良いことだけを書かない
職場の良い面ばかりを強調しすぎると、実際のギャップに驚かれる可能性があります。たとえば、「忙しい部署ではありますが、チームで助け合う文化があります」といった現実に即した記述が誠実さにつながります。
2. 一日のスケジュールや仕事の流れを具体的に紹介する
「どんな一日になるのか」「業務時間の実態」「残業の有無」などを明示することで、入社後のイメージを明確にできます。
3. 働く人の価値観を伝える
どんな価値観や志向を持つ人が活躍しているのかを伝えると、応募者が「自分は合っているかどうか」を判断しやすくなります。これは職種やスキルよりもミスマッチ防止に効果的です。
4. 離職率や定着率を開示する
開示に抵抗があるかもしれませんが、一定の実績や取り組み姿勢を示すことで、逆に信頼を得られるケースもあります。
こうした情報開示と表現の工夫により、応募者との認識のズレを減らし、納得感のある採用につなげることができます。
採用サイトは、単なる「求人情報ページ」ではなく、「入社前から始まる信頼関係の第一歩」として活用する姿勢が、成功への鍵となります。
採用サイトは、企業と求職者をつなぐ大切なコミュニケーションの場です。
自社の理念や働く魅力を直接伝えることができるだけでなく、応募のしやすさや情報のわかりやすさによって、採用活動全体の質を高めることができます。
制作にあたっては、目的とターゲットを明確にし、適切なツールを選びながら進めていくことが重要です。また、サイト完成後も継続的な運用と改善を行い、応募者とのミスマッチを防ぐ工夫が欠かせません。
求人媒体やSNSなどと組み合わせて効果的に活用することで、企業の魅力が伝わりやすくなり、共感する人材と出会える確率も高まります。
「採用サイトは単なる情報掲載の場ではなく、自社の価値を伝えるメディアである」という意識を持つことが、これからの採用活動の成功につながっていくでしょう。
採用に特化したホームページを札幌でつくるなら。
求人効果を高めるサイト設計とコンテンツ提案で、ARDEMが御社の採用活動をしっかりサポートします。
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ARDEM広報担当
Harada Asuka
Author Profile
「誰かの『伝えたい』を、ちゃんと届く形にしたい」そんな思いから、2024年に中途入社。
これまで複数のブランディング案件に従事し、サービス認知度の向上や採用応募数の倍増など、成果に結びつくコミュニケーション設計を実践。
UX・SEO・CV導線を意識したコンテンツ制作を得意とし、見た人に伝わるだけでなく、行動につながる設計を重視。
情報の届け方ひとつでビジネスが大きく変わる面白さに惹かれ、現在は自社サービス運用・サービスブランディング・採用ブランディングを担当している。
株式会社ARDEM
Company Profile
北海道札幌市を拠点に、全国の企業を対象としたホームページ制作・Web戦略支援を行う。
SEO対策やMEO施策、集客・採用強化、ブランディング、マーケティングなど、企業ごとの課題に応じた最適な提案と構築を強みとする。
「一緒に戦う理解者であれ」という想いから、表面的な制作にとどまらず、公開後のアクセス解析や運用支援まで一貫して対応。蓄積された実績と知見をもとに、成果に直結するWeb活用を支援している。
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